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Novembro/Dezembro 2014 - edição 184
Direito do Trabalho

Lei Anticorrupção sob a ótica do Compliance Trabalhista

Sônia Mascaro Nascimento

O compliance já é consagrado no ambiente financeiro e com a Lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013) muito se comenta sobre as implicações civis e administrativas. Entretanto, o que poucos mencionam é que tal lei também se aplica na seara trabalhista.

A lei anticorrupção responsabiliza pessoas jurídicas de forma objetiva, ou seja, independentemente de culpa, pela prática de atos contra a administração pública. Ainda que os atos tenham sido cometidos exclusivamente por empregado, sem anuência ou participação direta do empregador, a pessoa jurídica será responsável.

Nesse contexto de reavaliar os comportamentos das pessoas, da empresa que surgem os programas de compliance, ou seja, procedimentos da empresa que visam satisfazer o cumprimento de leis, portarias, normas regulamentares, regulamentos, normas internacionais, convenções e acordos coletivos. Trata-se do cumprimento da ética e da moral na micro-sociedade que constitui a empresa.

Antes da lei, para muitas empresas, valia a máxima de que os fins justificam os meios. Assim, desde que o resultado fosse positivo para a empresa, não importava se o funcionário estava oferecendo propina ao auditor fiscal do trabalho para este deixar de lavrar auto de infração, por exemplo.

Hoje em dia, com a responsabilidade objetiva, as empresas acabam por responsabilizar pessoalmente aquele que pratica um ato de corrupção. A Lei n. 12.846/2013 prevê que a punição da pessoa jurídica não exclui a responsabilidade dos dirigentes e administradores, que respondem individualmente pelos atos ilícitos na medida de sua culpabilidade.

Tal responsabilização civil e administrativa gerou especial atenção ao código de ética e de conduta das empresas, principalmente, porque, se efetivamente aplicado, é causa de redução da multa prevista na lei (art. 7º, inciso VIII).

Ressalta-se que não basta a existência de um código de ética e de conduta, a lei incentiva a implementação deste, bem como a criação de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades. Necessário, assim, se investir na capacitação dos funcionários para que compreendam e absorvam a política da empresa.

Além do código de ética e conduta interno, deve a empresa rever os contratos com os prestadores de serviço, pois a responsabilização, direta e objetiva, por qualquer ato de corrupção que a beneficie, inclui as condutas dos terceirizados, como os contadores, despachantes e representantes comerciais.
Assim, no âmbito trabalhista o compliance abrange as condutas discriminatórias, o assédio moral, o assédio processual, a corrupção, as condutas antissindicais e os relacionamentos entre gestores e colaboradores devendo as empresas possuir mecanismos de denúncias nessas hipóteses.

Neste cenário, as empresas deverão implementar códigos de ética e de conduta e mecanismos de denúncias e investigações, a fim de garantir o respeito às liberdades individuais dos empregados, evitando quaisquer condutas antiéticas ou imorais.

 

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