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Novembro/2012 - edição 161
Direito do Trabalho

Mudanças na jurisprudência trabalhista

Marcelo C. Mascaro Nascimento

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem surpreendido a comunidade jurídica e a sociedade brasileira com sua postura proativa de rever constantemente Súmulas e Orientações Jurisprudenciais, atualizando-as à nova realidade econômica brasileira e divulgando amplamente essas iniciativas.

Antigamente, eram raros os momentos em que um Tribunal reconhecia publicamente o anacronismo de alguns de seus entendimentos jurisprudenciais antigos e abria um debate para revê-los. Muitas vezes, velhas posições permaneciam válidas por inércia, ainda que sequer fossem aplicadas. Mas tampouco eram formalmente revogadas ou revistas.

Essa situação, ao lado da crescente inflação legislativa, fruto da criação desenfreada de normas, impôs enormes dificuldades para os operadores do direito, que não sabiam como proceder ao analisar, sob o prisma jurídico, determinado caso. Somente uma pesquisa da jurisprudência mais recente é que poderia dar maior segurança jurídica, pois os entendimentos que estavam consagrados em súmulas, muitas vezes, não orientavam os juízes de instâncias inferiores.

Depois da Reforma do Judiciário (Emenda Constitucional n. 45 de 2004), com a criação da Súmula Vinculante, começou a tomar maior relevo essas figuras de uniformização da jurisprudência. Na Justiça do Trabalho, são as Súmulas e as Orientações Jurisprudenciais que têm destaque.

Na 2ª Semana do TST, realizada entre os dias 10 e 14 de setembro deste ano, esse Tribunal examinou diversos temas de jurisprudência passíveis de alteração ou pacificação. Do exame resultou a alteração da redação de 13 súmulas e o cancelamento de duas. Duas orientações jurisprudenciais foram canceladas, três foram convertidas em súmula e quatro foram alteradas. O Pleno aprovou, ainda, a edição de seis novas súmulas.

Por exemplo, a Súmula n. 244 teve um dos itens alterados, formalizando um entendimento que progressivamente vinha ganhando espaço no Judiciário Trabalhista. A estabilidade provisória garantida à gestante contratada por prazo indeterminado é claramente estendida, agora, também aos casos de contratação por prazo determinado.

A formalização de um entendimento, já consagrado em decisões anteriores, se nota, também, na súmula que obriga os empregadores a manter o plano de saúde ou de assistência médica aos empregados que estiverem com o contrato de trabalho suspenso, por conta de aposentadoria por invalidez ou de auxílio-doença acidentário.

Outro entendimento que foi agora pacificado é a licitude da jornada 12 x 36, muito utilizada em diversos setores da economia, tais como segurança privada, hospitais, lazer etc. Antes se considerava ilícito esse tipo de regime de trabalho, devido aos danos provocados na vida social do empregado, mas agora passa a ser reconhecido pela jurisprudência.

Outro esclarecimento importante foi a suspensão da eficácia da Súmula n. 228 do TST, que estabelecia o salário básico como base de cálculo para o adicional de insalubridade, por conta da Súmula Vinculante n. 4 do STF, que proíbe a utilização do salário mínimo para qualquer indexação.

No campo do direito coletivo, destaca-se a alteração na Súmula n. 369 do TST, que antes exigia, para a aquisição da estabilidade no emprego do dirigente sindical, a comunicação expressa do sindicato ao empregador dentro do prazo fixado na lei. Agora, basta que se comprove que o empregador teve ciência do fato durante a vigência do contrato de trabalho.

Sobre a proporcionalidade do aviso prévio, a nova Súmula editada esclarece que será garantido o aviso prévio proporcional apenas aos contratos rescindidos após a Lei n. 12.506, em 13 de outubro de 2011, desfazendo confusões sobre a discutível aplicação retroativa dessa lei, que alguns juízes e doutrinadores vinham sustentando.

Também a Súmula n. 428 veio esclarecer que, como regra, o uso de aparelhos que permitam o trabalho à distância não configura, por si só, o regime de sobreaviso. Somente estará configurado o sobreaviso no caso de “empregado que, à distancia e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”. Ou seja, precisa haver regime de plantão e estado de alerta por parte do empregado, aguardando chamadas de trabalho e estando comprometido a atendê-las.

A nova redação da Súmula n. 277 do TST também é fundamental. Antes era claro que as cláusulas de convenções e acordos coletivos não integravam os contratos de trabalho. Ou seja, vencido o prazo das normas coletivas, os benefícios nelas previstos não permaneciam vinculados ao contrato de trabalho dos empregados. Agora o entendimento é exatamente o contrário disso. A nova redação estabelece que as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Um último tópico que merece um olhar cuidadoso refere-se à dispensa de empregados portadores de doença grave, especialmente o vírus do HIV. A partir de agora, por força da orientação do TST, toda dispensa de empregado portador de doença que suscite estigma ou preconceito é considerada discriminatória, garantindo o direito à reintegração no emprego.

Em resumo, essas são as principais mudanças ocorridas na jurisprudência do TST. Algumas são formalizações apenas de entendimentos que já estavam consagrados nas decisões trabalhistas. Outras são novidades e alteram substancialmente posições anteriores. De qualquer forma, são fundamentais essas Orientações Jurisprudenciais e súmulas, pois impactam diretamente a vida de milhões de empregados e a rotina de milhares de empresas em nosso país.

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