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Novembro/2011 - edição 150

DIREITO DO TRABALHO
O ambiente de trabalho e a saúde mental dos empregados
Marcelo C. Mascaro Nascimento

O trabalho ocupa um papel central na vida de todas as pessoas, que normalmente iniciam suas atividades laborais ainda jovens, desempenhando-as até a idade mais avançada. Aliás, com o progressivo aumento da expectativa de vida, a aposentadoria não se coloca como o ponto final das atividades laborais. Essa longevidade é somada à intensidade do trabalho no cotidiano das pessoas, que passam uma média de um terço do seu tempo, diariamente, no ambiente de trabalho.

A convivência prolongada e intensa com o trabalho marca profundamente a personalidade de cada pessoa. Ele significa não só um meio de ganhar a vida, mas também um lugar privilegiado para a realização pessoal, para a auto-estima e para a troca de experiências. Nessa linha, a convivência em meio ao trabalho é capaz de dar um sentido positivo à vida do indivíduo, provendo-lhe não apenas financeiramente, mas também espiritualmente. No entanto, pode-se tornar algo penoso e traumático se não forem garantidas condições mínimas de dignidade ao trabalhador.

Isso porque, no ambiente de trabalho, é inevitável que surjam conflitos, tensões e desentendimentos, tanto entre as chefias e os subordinados, como entre os colegas de trabalho. São situações comuns à convivência humana que se manifestarão também na vida profissional. Contudo, deve-se cuidar para que esses problemas não atinjam um nível extremo de gravidade, caso em que poderá prejudicar a produtividade da empresa e a qualidade das relações trabalhistas.

A psicopatologia do trabalho revela que não se pode identificar uma causa única e exclusiva para os transtornos mentais. Dependem de diversos fatores da história pessoal de cada indivíduo. No entanto, no trabalho, fatores como estilo de gestão, estresse, assédio moral, periculosidade, ruídos, condição ambiental são fundamentais para desencadear transtornos mentais ou para agravá-los.

Segundo dados da Organização Mundial da Saúde (OMS), em 2010, mais de 450 milhões de pessoas foram afetadas diretamente por transtornos mentais, a maioria delas nos países em desenvolvimento. Destacam-se a dependência química, a depressão, os transtornos de ansiedade, a síndrome de pânico etc. No Brasil, estima-se um total de 17 milhões de pessoas com depressão, representando a segunda maior causa de afastamento do trabalho para recebimento de benefícios previdenciários. E essas cifras têm crescido exponencialmente em todo o mundo.

Esse adoecimento psicológico acarreta diversos danos, não apenas ao empregado diretamente afetado, mas aos que convivem com ele e, em última instância, à própria empresa. Isso porque deixará de realizar sua função de maneira adequada, afetando os demais colegas e a dinâmica regular de funcionamento de empresa. A cada afastamento, normalmente superior a 15 dias, são perdidas inúmeras horas de trabalho, obrigando a empresa a buscar substitutos e mudar sua rotina. Além disso, demonstrado o nexo de causalidade da doença com o trabalho, pode haver uma responsabilização da empresa e uma elevação da sua alíquota de contribuição previdenciária.

Diante dessa situação, é recomendável uma política de gestão pessoal, deliberada e planejada por parte da empresa, no sentido de garantir a saúde mental dos seus empregados. Deve-se buscar um programa efetivo de prevenção e de tratamento, com vistas ao bem-estar dos empregados. Sobretudo se considerarmos que, ao contrário de outros tempos em que os afastamentos ocorriam por doenças físicas, atualmente, as doenças mentais constituem as maiores causas de incapacitação para o trabalho, com destaque para a depressão.

Isso é importante tanto do ponto de vista humano, para garantir melhor qualidade de vida aos trabalhadores, quanto do ponto de vista econômico, para que haja o regular funcionamento das atividades empresariais e um alto índice de produtividade.

ASSESSORIA EMPRESARIAL E PREVIDENCIÁRIA
PLR e sua implantação legal
Carla Blanco
 
Antigamente, as empresas tinham como costume oferecer uma recompensa em dinheiro aos colaboradores que atingiam suas metas. Obviamente, para o empregado, a retribuição extra era muito bem-vinda, porque incrementava sua renda. Para a empresa, era também muito interessante, pois ao manter a equipe motivada conseguia alcançar, de forma mais rápida e fácil, os resultados estabelecidos para o período.

Essa atividade mostrou-se bastante eficaz até o momento em que o judiciário passou a interpretar esse "bônus", muitas vezes,  como verba salarial. Por conta disso, muitas empresas foram condenadas a recolher os encargos trabalhistas (INSS, IR, FGTS, etc.) dessas "premiações", pois a justiça entendia que, no fundo, a prática tinha outro objetivo: aumentar o salário do colaborador sem que houvesse um pagamento adicional de encargos. Essa medida desmotivou as empresas, que entenderam rapidamente a mensagem enviada pelo judiciário.
 
Embasado no artigo 7º., inciso XI da Constituição Federal, em meados dos anos 90, o Poder Executivo, através de Medidas Provisórias, iniciou a regrar a Participação dos empregados nos Lucros e Resultados da empresa o que resultou, como consequência, na lei 10.101 de 2000.  Neste contexto, as corporações passaram a ver o cenário de uma forma mais positiva, já que a nova regra reduzia sensivelmente os encargos que incidiam sobre a retribuição adicional. No PLR a incidência tributária ocorre somente sobre o Imposto de Renda, que deve ser retido diretamente na fonte. 

Porém, engana-se aquele que pensa que o PLR (Plano de Participação nos Lucros e Resultados) pode ser elaborado de maneira informal pelas partes. A lei 10.101 de 2000 estabelece requisitos obrigatórios que devem ser observados.

O primeiro requisito fala da negociação do plano.  A lei exige que as bases do PLR sejam negociadas entre empresa e empregados. Por isso, os funcionários devem formar uma comissão, composta por um grupo de profissionais (normalmente de 2 a 4 empregados), que os represente na negociação. É requisito, também, que o sindicato da categoria seja convidado a participar do processo para garantir o equilíbrio no debate. Depois de discutidas as cláusulas e negociadas as bases do PLR, o documento final é assinado por um representante legal da empresa e pela comissão dos empregados. Entretanto, se as partes não chegarem a um consenso, a lei permite o uso de mediação ou arbitragem.
 
Outro requisito obrigatório é envio de uma cópia do PLR assinado pelas partes ao Sindicato dos Empregados para arquivamento. Caso já exista um PLR, definido por meio de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, a lei permite compensar os valores pagos pelo programa negociado pela empresa.

A lei 10.101 também determina que o pagamento do PLR possa ser feito em duas vezes, respeitando o mínimo de um semestre de distância entre um pagamento e outro. Normalmente, uma parte da premiação é paga no meio do ano, com aferição proporcional ou antecipação de pagamento, e a outra no final do período, após a aferição dos resultados obtidos ao longo dos 12 meses.
 
Uma dica importante: as regras do PLR para metas individuais não devem ser vinculadas diretamente ao lucro, mas sim a outros indicadores que permitam mensurar os resultados de uma forma mais precisa, como o aumento do valor médio de cada venda, por exemplo.
 
Para que o PLR seja equilibrado, ele pode contemplar metas coletivas para toda a empresa, metas para cada departamento e metas individuais, para cada empregado. Dessa forma, deixa-se claro e evidente qual é a responsabilidade e importância de cada funcionário para o sucesso da ação.
 
O Programa de Participação nos Lucros e Resultados, se bem implantado, é um excelente instrumento de gestão empresarial, principalmente porque integra o capital com o trabalho, sendo um estimulo à produtividade, proporcionando ao empregador a oportunidade de retribuir o empregado pelos seus esforços em cumprir as metas sem que isso implique em alta elevação de encargos salariais. 

DIREITO DESPORTIVO
Direito à imagem na nova Lei Pelé: um tratamento insuficiente
Jean Nicolau

Não é de hoje que a remuneração do esportista profissional é parcialmente adimplida por meio de contrato de licenciamento de uso de imagem. Até a edição da nova Lei Pelé (12.395/2011), restava identificar a real natureza deste instrumento: enquanto os clubes garantiam tratar-se de instrumento civil, não foram poucos os atletas que, perante o Judiciário Trabalhista, obtiveram êxito ao suscitar fraude ao contrato de trabalho.

Até então, os chamados contratos de imagem, apesar de encontrarem fundamento na Constituição Federal (art. 5º, X e XXVIII,a) e no Código Civil (art. 79, entre outros), sequer eram mencionados na legislação desportiva brasileira.

Mais do que confirmar a possibilidade de exploração econômica da imagem do atleta, o artigo 87-A da lei 12.395 merece destaque por atribuir natureza civil ao contrato de licenciamento em questão, desde que as obrigações estabelecidas por este instrumento sejam distintas das previstas no contrato de trabalho do atleta (“O direito ao uso da imagem do atleta pode ser por ele cedido ou explorado, mediante ajuste contratual de natureza civil e com fixação de direitos, deveres e condições inconfundíveis com o contrato especial de trabalho desportivo”).

O objetivo do artigo 87-A é nítido: não sem agradar os clubes, ávidos por reduções na folha salarial, o legislador atribuiu maior segurança jurídica às partes envolvidas nos contratos de imagem. Assim, por força de lei específica, que trata inclusive de questões trabalhistas relacionadas ao desporto profissional, foi lastreada a forma de remuneração pelo uso da imagem do atleta.

Apesar disso, os patronos dos esportistas não deverão aceitar passivamente esta definição legal: é previsível que, com base no princípio da primazia da realidade, a natureza jurídica daqueles contratos seguirá sendo contestada perante os tribunais laborais.

Este fato seria minimizado caso o direito à imagem do atleta tivesse tratamento legal mais cuidadoso: o artigo 87-A não estipula limitação à remuneração de natureza não salarial.

O legislador brasileiro poderia ter tomado como base o exemplo francês. Naquele país, a remuneração do esportista profissional via contrato de imagem é limitada a 30% do valor total bruto de seus rendimentos (L. 222-2, do Code du Sport).

Como a nova Lei Pelé não estabelece limites, é lícito concluir que nenhum contrato de licenciamento de uso de imagem de atleta deve, em princípio, ser considerado fraudulento. Para tanto, a parte interessada terá o ônus de provar em juízo a existência de deveres e condições confundíveis com os fixados no contrato especial de trabalho.

São Paulo: Tel: +55 11 2175-9000 - Fax: +55 11 3256-7401
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