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Fevereiro/2013 - edição 164
Direito do Trabalho

Limites ao poder diretivo do empregador e a dignidade do trabalhador

Marcelo Costa Mascaro Nascimento

A legislação trabalhista garante ao empregador uma série de direitos a fim de que, por assumir o risco da atividade econômica, possa dirigir, organizar e fiscalizar a prestação de serviços dos trabalhadores por ele contratados. Trata-se de uma decorrência da liberdade de empresa e da iniciativa econômica do empregador, podendo este dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, com o objetivo de realizar as finalidades da empresa. Esse complexo de prerrogativas patronais é comumente conhecido como “poder diretivo”.

Com efeito, o art. 2º da CLT define, em termos bem genéricos, que empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. No entanto, uma leitura de integridade dessa definição à luz de outras normas trabalhistas atinentes a este tema levaram a doutrina e a jurisprudência trabalhistas, por motivo de didática e mesmo de operacionalização de conceitos para a decidibilidade, a desmembrar esse poder empregatício em algumas dimensões cuja nomenclatura varia conforme a preferência do autor: poder de organização, poder de fiscalização, poder regulamentar, poder de controle ou fiscalização, poder disciplinar etc.

Obviamente, essas dimensões estão todas interligadas e, na prática, é difícil de diferenciá-las. No presente artigo, interessa-nos abordar os limites postos ao poder de fiscalização do empregador. São muitas as questões controversas que emergem do uso do poder de fiscalização, especialmente em torno dos limites dessa faculdade garantida ao empregador. Afinal, é tênue, nesse tipo de caso, a fronteira entre o uso regular de uma prerrogativa e o abuso do direito.

Por exemplo, de quais instrumentos o empregador pode se valer para coibir a prática de furtos no local de trabalho? Pode instalar câmeras filmadoras direcionadas aos empregados, registrando todos seus movimentos?  Pode lançar mão da revista de bolsas e pertences? E realizar a revista íntima nos empregados?

Em abstrato, é extremamente difícil responder de forma categórica a essas questões tão complexas. Muitos fatores particulares precisam ser levados em consideração. Por exemplo, quais são os tipos de produto ou matéria-prima com que o empregado lida no seu trabalho? Automóveis, placas de cobre, gêneros alimentícios, peças de vestuário ou joias raras? A forma de fiscalização escolhida respeita o princípio da razoabilidade entre fins e meios diante dos direitos fundamentais de personalidade dos empregados? Havia alternativas de controle menos invasivas e também viáveis do ponto de vista econômico para implementação na empresa? A empresa exerceu seu direito de fiscalizar de forma justa e não discriminatória, sem distinções injustificadas entre os empregados?

Estas são questões que precisam ser sopesadas na análise dos casos concretos. Cada empregador atua em um setor econômico distinto e, a depender do produto com que lida, pode adotar diferentes meios de controle a fim de coibir furtos. Para alguns casos, como empresas que se dedicam a atividades metalúrgicas, um detector de metais na portaria da empresa pode ser suficiente. Em outras situações, como uma joalheria, uma rede de vigilância por câmeras pode atender às necessidades de segurança da empresa. Às vezes, no entanto, a revista de pertences é inescapável, mas deve ser feita de modo impessoal e indiscriminada para evitar alegações de dano moral.

Abusos, no entanto, não são admitidos pela jurisprudência. A revista íntima acarreta grande risco se exercida de modo arbitrário. Exemplo disso é o caso julgado recentemente pelo TST, com acórdão publicado em 15 de fevereiro, no qual a empregada ingressou em juízo para receber indenização por dano moral, em razão de revistas pessoais alegadamente abusivas realizadas pela empresa ao final da jornada. Afirmou que, diariamente, era submetida a constrangimento, pois tinha seus objetos pessoais revistados, e era obrigada a mostrar parte de suas peças íntimas, a fim de se constatar que nada havia sido subtraído. A empresa foi condenada a indenizar a trabalhadora, por danos morais, no valor de 16 mil reais.

Assim, ainda que haja particularidades relevantes que devem ser levadas em conta pelos operadores do direito, há, também, princípios e direitos fundamentais muito fortes que devem ser respeitados. O direito civil-constitucional, que regula de maneira mais direta os direitos de personalidade, ocupa, cada vez mais, um papel central no contrato de trabalho e no ambiente laboral. Por essa razão, os empregadores precisam aprender a organizar suas atividades econômicas e seus trabalhadores de modo a não violar essas garantias, sob pena de provocar enormes passivos trabalhistas decorrentes de decisões de gestão incompatíveis com essa nova realidade do direito do trabalho.

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