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Dezembro/2013 - edição 174
Gestão de Pessoas
Mudança organizacional e o papel da área de Gestão de Pessoas

Débora Bobra Arakaki Masson

As empresas, assim como a sociedade de modo em geral, sofrem com as pressões decorrentes da globalização, que aliadas ao surgimento de novas tecnologias e o aumento da competividade, acabam por criar novas possibilidades de gestão deste novo ambiente. A flexibilização implica em dissolução de hierarquia, criando possibilidades de novas formas de gestão do ambiente de trabalho, requerendo uma coordenação efetiva obtida através das lideranças, com participação cada vez mais ativa da área de Gestão de Pessoas, antigo RH.
 
As mudanças na estrutura organizacional, invariavelmente, trazem clima de instabilidade aos colaboradores e os conflitos dentro da empresa entre as denominadas Gerações ‘X’ e ‘Y’. As formas de mitigar estes conflitos são assuntos recorrentes. O papel da área de Gestão de Pessoas em conjunto com as lideranças tem sido cada vez mais ativo e positivo.
 
Grande parte dos questionamentos dos colaboradores versa sobre os seguintes temas:  Será que essas alterações podem gerar demissões, inclusive a minha? Estão querendo colocar uma pessoa mais nova no meu lugar pela metade do salário, devo pactuar com isso? 
 
Para responder alguns desses questionamentos naturais quando se inaugura um processo de mudança organizacional é preciso transparência entre os interlocutores. É necessário que as alterações ocorram de forma clara, suave e que as lideranças tenham habilidades para gerenciar estes questionamentos, dando suporte a seus colaboradores.
 
Como esclarece a professora Célia Santana da Fundação Getúlio Vargas: “Antes de qualquer coisa, a organização precisa ter uma liderança forte e reconhecida. Uma liderança com credibilidade. Não apenas diretores e gerentes, mas líderes. Esses líderes devem mostrar a todos a realidade da organização, com mensagens cuidadosamente redigidas, com cada palavra dita ou escrita com o máximo de cuidado, de forma a evitar dúvidas ou mesmo intrigas. Isso é crucial para preparar as pessoas para mudanças”.
 
Outra preocupação quando se fala em mudança organizacional diz respeito ao “choque” de gerações, especialmente as denominadas: Geração ‘X’ (nascidos de 1965 a 1983) e Geração ‘Y’ (nascidos de 1984 a 2002). Segundo a opinião da professora Célia, “A geração ‘X’ tem como característica a busca do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, são pessoas empreendedoras e extremamente independentes, altamente pragmáticas e orientadas às ações; tem metas de carreiras dirigidas a novos desafios; gostam de trabalhar num ambiente de equipe; para acatar a liderança esta tem, entre outras coisas, que demonstrar competência e estão inseridas na Era da informação. Já a Geração ‘Y’ é tecnologicamente superior; tende a ter entendimentos globais; necessita de reconhecimento positivo periódico; deseja crescimento rápido na carreira e é imediatista; precisa se sentir ‘fazendo parte’ do time; trabalha bem com as lideranças que incluem e façam parte de sua coletividade”.
 
Mais uma vez, a comunicação direta e assertiva é peça fundamental para o sucesso das transformações decorrentes de qualquer mudança organizacional, conjugado com uma liderança eficaz e consequente respaldo da área de Gestão de Pessoas, segundo a opinião da especialista, estes pontos bem trabalhados tendem a mitigar os impactos da mudança: “Cabe à área de gestão de pessoas capacitar os gestores sobre a compreensão do perfil de cada geração, auxiliando como lidar com elas para que consigam ‘o melhor’ de cada profissional. É certo que o lidar com gerações diferentes não é homogêneo”.
 
Por isso, conclui-se que uma organização deve ter as pessoas certas, com habilidades certas, treinamento adequado, aproveitando as competências de cada colaborador e de cada geração, quer seja ‘X’, ‘Y’ e os futuros profissionais da geração ‘Z’, preservando a cultura e os valores da empresa, sendo que o exercício da liderança deve ser o elemento aglutinador no processo de mudança organizacional, gerando clima de estabilidade a todos os colaboradores e até para os stakeholders, colocando a área de Gestão de Pessoas numa posição muito mais estratégica e menos passiva, simplesmente operacional.
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