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Boletim 222
Direito do Trabalho
Empregada gestante que decide romper o contrato tem direito à garantia no emprego?
Júlio Mendes
 
A empregada gestante possui o direito de manter vigente o contrato de trabalho desde o instante da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto.
 
Esse direito, reconhecido como garantia de emprego, é assegurado por norma de natureza constitucional (Ato das Disposições Constitucionais Transitória - ADCT, art. 10, II, “b”). Mas será que essa garantia também se estende à hipótese na qual o término do contrato decorre de decisão da própria gestante e não do seu empregador?
 
No Direito do Trabalho há várias modalidades de extinção contratual. Ilustrativamente, há a extinção por iniciativa do empregador (dispensa imotivada ou sem justa causa), por iniciativa de ambas as partes (distrato), além daquela por iniciativa do empregado (demissão). Há, também, hipóteses nas quais uma das partes pratica ato faltoso, a ponto de justificar o término por justa causa.
 
A resposta à indagação mencionada demanda exame de modalidade específica de ruptura contratual, popularmente conhecida pela nomenclatura “pedido de demissão”. Ela reflete a iniciativa do trabalhador de pôr fim ao vínculo de emprego e não está relacionada às hipóteses de justa causa (rescisão indireta).
 
Convém lembrar que o teor do artigo 10, II, “b”, do ADCT revela vedação à dispensa arbitrária e à dispensa sem justa causa da empregada gestante. Nessas duas hipóteses, portanto, não paira dúvida quanto a aplicabilidade da garantia de emprego.
 
Mas, tendo em vista que a legislação faz referência expressa a apenas essas duas hipóteses, surge a dúvida quanto a incidência da garantia, também, em face de pedido de demissão. Esse tema chegou a ser recentemente apreciado pela 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho - TST (Ag-RR-11778-73.2016.5.03.0041).
 
De acordo com a argumentação constante no referido julgado, o TST reiterou seu posicionamento no sentido de adotar interpretação restritiva quanto a incidência da garantia de emprego. Ou seja, tal garantia se aplica apenas às duas hipóteses de término do contrato por iniciativa do empregador: a) dispensa arbitrária; b) dispensa sem justa causa.
 
Com efeito, a tese que vem sendo sustentada pelo TST para afastar a estabilidade em comento funda-se no fato de que a partir do momento em que a empregada põe fim ao contrato por ato voluntário próprio, sem vício de consentimento, esse ato acarreta renúncia à garantia no emprego.
 
Neste passo, sendo validado o “pedido de demissão” e afastada a garantia de emprego, a empregada gestante não terá direito de receber a indenização substitutiva.
 
Importa destacar que para ser reputado válido o “pedido de demissão”, a ponto de ensejar a renúncia à garantia de emprego e afastar o direito de a gestante receber indenização substitutiva, é preciso que a trabalhadora manifeste a sua vontade sem qualquer tipo de vício de consentimento.
 
Na hipótese de a trabalhadora conseguir provar alguma das situações que implicam vício na manifestação da vontade, tais como, dolo, coação, estado de perigo (CC, art. 171, II), seu “pedido de demissão” poderá ser invalidado pelo Poder Judiciário e, consequentemente, a depender da situação, poderá obter o reestabelecimento do vínculo empregatício ou a indenização substitutiva correspondente ao período da garantia assegurada à gestante.
 
Em resposta ao questionamento formulado inicialmente, é possível concluir que a empregada gestante não tem direito à garantia no emprego na hipótese de manifestar, sem vício de consentimento, seu desejo de romper o contrato de trabalho.


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