.:: Mascaro Nascimento Advogados ::.
Notícias

Boletins

Boletins
Atuação
Boletins
Conteúdo Jurídico
Endereços
Boletim 219
Direito do Trabalho
Saúde do trabalhador em tempos de pandemia

João Pedro Ignácio Marsillac
 
Em março deste ano, o Brasil passou a viver uma nova realidade na sua dinâmica de trabalho. Alguns profissionais passaram a trabalhar em home office, devido ao isolamento adotado como forma de evitar a propagação da Covid-19. Outros tiveram que utilizar máscaras de proteção e outras medidas de higiene até então estranhas à sua atividade.
 
Não é novidade que enfrentaremos uma das maiores recessões dos últimos anos, o que, certamente, acarretará um contingente enorme de desempregados. Para combater isso, o Governo Federal editou várias Medidas Provisórias como incentivo às empresas não dispensarem seus empregados.
 
Em paralelo, temos a saúde dos trabalhadores, colocada à prova em um governo que extinguiu o Ministério do Trabalho e enfrenta a pandemia sem um ministro da Saúde (cargo vacante desde 15/05).  E, além disso, vem travando uma batalha com prefeitos e governadores em defesa da retomada das atividades, ao invés de dialogar com estes, a fim de adotar medidas preventivas para que essa volta ocorra de forma gradual e segura.
 
Neste artigo, a ideia é discutir um pouco das medidas de saúde e segurança em tempos da Covid-19, já que empresas e trabalhadores ficaram à mercê dessa guerra política, sem ter um norte muito claro — a despeito de existirem vidas que devem ser protegidas, até mesmo para garantir a recuperação da economia, que será fortemente abalada, como mencionado, e precisará dessa força de trabalho.
 
A Medida Provisória 927 prevê, no capítulo X, que, durante o estado de calamidade, os estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual, poderão prorrogar a jornada de trabalho para além de 12 horas. Veja bem, os profissionais de saúde, os quais estarão na linha de frente no combate a essa pandemia, poderão prorrogar a jornada para além de 12 horas, mediante acordo individual.
 
Por sua vez, o artigo 29 previa que “os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal”, acompanhado pelo artigo 31, que previa que, durante 180 dias, “os auditores fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora”.
 
A eficácia desses artigos foi suspensa na decisão plenária do STF, ao julgar as Ações Diretas de Inconstitucionalidade nº 6342, 6344, 6346, 6348, 6352, 6354, 6375. Ou seja, decidiram os ministros que os casos de contaminação pelo coronavírus não podem ser descartados como doença ocupacional.
 
A consequência é um cuidado adicional, muito maior, às empresas, pois, ao suspender a eficácia desse artigo, devemos retomar a questão dos limites da responsabilidade pela doença ocupacional. Vale lembrar que a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho é bastante tranquila quanto à sua modalidade objetiva, isto é, independentemente da demonstração de culpa.
 
Já com a suspensão do artigo 31, poderão as empresas serem autuadas quanto aos temas de proteção à saúde e segurança de seus trabalhadores.
 
Se isso ocorrer, estas deverão prestar muita atenção com a documentação a respeito da higidez de seu meio ambiente de trabalho, demonstrando todos os cuidados realizados para evitar a contaminação dos colaboradores (e aqui, ressaltamos que também entram os terceirizados, por força do artigo 9º da Lei 6.019/74, alterado pela nº 13.429/17 – também conhecida como “Lei da Terceirização”).
 
Por isso, medidas que, em muito, vêm sendo veiculadas na mídia, passam a se tornar equipamento de proteção coletivo obrigatório nas empresas. Tais como o uso de máscaras de proteção, álcool em gel em todos os ambientes que circulam pessoas, distanciamento mínimo de 1 metro e reforço adicional na higiene dos recintos, especialmente em maçanetas e outros objetos de uso e contato comum.
 
Contudo, não podemos ignorar o contingente de pessoas trabalhando em regime de home office, hoje estimado em 70,3%, segundo estudos. A expectativa é igualmente animadora, na medida em que o mesmo estudo aponta que 70% delas esperam continuar com o regime de trabalho remoto, ainda que parcialmente, mesmo após a pandemia passar.
 
O que é uma medida louvável, eis que otimiza uma série de processos que antes eram atrasados pelo desgaste do deslocamento para a realização de um trabalho, que poderia ser feito de qualquer lugar
[1].
 
A Organização Internacional do Trabalho editou, em 2017, relatório chamado de “Working anytime, anywhere” (trabalhando a qualquer hora, em qualquer lugar – tradução nossa). Esse relatório “mostra que o uso das novas tecnologias de comunicação abre caminho para um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal, mas também diminui as fronteiras entre trabalho e casa”.
 
Nesse sentido, a Medida Provisória 927 trata, em seu artigo 3º, que o teletrabalho é uma das medidas que poderão ser adotadas para o enfrentamento dos efeitos econômicos financeiros decorrentes do estado de calamidade pública, sendo reservado um capítulo próprio no aludido texto legal para tratar desse tema.
 
O artigo 3º faculta ao empregador, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, remoto ou à distância, como medida de evitar o contato social. Podendo retornar ao trabalho presencial, independentemente da existência de acordo individual ou coletivo de trabalho disciplinando o tema. Bastando, apenas, a notificação prévia do empregado, com antecedência mínima de 48 horas.
 
Além disso, a infraestrutura necessária para tal deverá ser pactuada individualmente entre os empregados, em até 30 dias, caso não haja disposição prévia disciplinando o tema.
 
Dessa forma, há de ser ponderado os riscos advindos dessa modalidade de trabalho, como doenças psicossociais advindas de jornadas extenuantes ou relacionadas ao convívio concomitante do labor com as tarefas relacionados ao cuidado. Isso porque, a Lei 13.467/17 (“Reforma Trabalhista”), excluiu do controle de jornada justamente os teletrabalhadores.
 
Somado a isso, a já citada Medida Provisória dispõe que “O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo”.
 
O que levou o Ministério Público do Trabalho a discorrer, em Nota Técnica, sobre a questão de o empregado estar à disposição do empregador quando recebe e responde uma mensagem de WhatsApp, E-mail, chamada no Skype, Zoom, etc., devendo ser respeitado o limite constitucional previsto no artigo 7º, inciso XIII, a respeito da duração do trabalho.
 
Contudo, o tema referente à saúde, higiene e segurança do trabalho também foi regulamentado com a inclusão do artigo 75-E à CLT, determinando que “o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”, devendo, para tanto, o empregado “assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”
[2].
 
Assim, resta claro que o teletrabalho, longe de ser apenas uma forma de laborar, é um fator determinante de novos riscos e devem ser verificados para minimizar os impactos que podem advir de sua utilização.
 
Ainda que os danos de um labor executado fora dos limites da empresa não sejam empiricamente comprováveis, é notório que existem e, por isso, precisam ser ponderados na escolha dessa modalidade. E, novamente, em decorrência da responsabilidade objetiva da empresa, os protocolos de saúde e segurança deverão ser atualizados, notadamente os PPRA, PCMSO e LTCAT, com o intuito de minimizar os riscos ocupacionais decorrentes.
 
Por fim, com a edição da Medida Provisória 955, que revoga a Medida Provisória 905, voltam a valer as regras anteriores: acidente de trajeto permanece a ser comparado a acidente de trabalho, sendo obrigatória a abertura de CAT.
 
Os certificados de aprovação dos Equipamentos de Proteção Individual também permanecem com a exigência de serem certificados pelo Sinmetro ou Inmetro, adicional de periculosidade volta a ser de 30%, independentemente do tempo de exposição (desde que não eventual, conforme Súmula 364 do Tribunal Superior do Trabalho) e, finalmente, permanecem hígidas as atribuições dos auditores fiscais do trabalho.
 
A certeza é que estamos atravessando um momento de grandes dificuldades, que deverão ser enfrentadas. A união de esforços é necessária para minimizar os impactos econômicos e na Saúde, advindas desse processo.
 
A nova realidade foi posta e, se antes perguntávamos “se” tivermos uma nova pandemia, hoje questionamos “quando” teremos outra. Como diria Domenico De Masi, “tenho certeza de que o paraíso existe: e é nesta terra. Mas o inferno também. E consiste em não se dar conta de que vivemos num paraíso”.
 
O aprendizado extraído será a resposta ao quão preparados estaremos para enfrentar este novo desafio.
 

[2] MARSILLAC, João Pedro Ignácio. Aplicação dos Princípios do Direito Ambiental na Defesa do Meio Ambiente do Trabalho. Dissertação (Mestrado em Direito Político e Econômico) – Universidade Presbiteriana Mackenzie, 2020. Pag. 105.

São Paulo: Tel: +55 11 2175-9000 - Fax: +55 11 3256-7401
© Mascaro Nascimento Advogados 2010 Todos os direitos reservados
Twitter Facebook LikedIn
Desenvolvido por: Original Design