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Boletim 210
Gestão de Pessoas
A questão da inovação e o empoderamento das mulheres
 
Débora Bobra Arakaki Masson
 
Segundo dados das últimas pesquisas do IBGE, o número médio de anos de estudo da mulher do Brasil já é maior que dos homens, e, nas universidades, elas são maioria. Contudo, quando o assunto é empregabilidade, essa maior qualificação não reflete de muitas formas, uma vez que o percentual de mulheres empregadas é menor.
 
Ainda hoje, subsistem diferenças quanto ao salário, possibilidade de ascensão na carreira e menor participação da mulher em cargos executivos. Para equalizar essa situação, muitas empresas passaram a investir na criação de políticas inclusivas de diversidade, prestigiando as minorias.
 
O que nos leva a algumas reflexões, dentro do tema de gestão de pessoas: Será que o gênero impactaria negativamente em inovação no Brasil? E quais os possíveis efeitos da desigualdade de gênero na capacidade de inovar?
 
Um dos discursos que amparam a discriminação salarial entre homens e mulheres é cultural, na medida em que está presente, em nossas relações domésticas, o conceito de que a mulher faria uma espécie de “segundo turno” dentro dos denominados afazeres do lar, trabalhando menos que o homem nas organizações, e, por esta razão, o salário médio masculino seria maior que o feminino.
 
Já há algum tempo, o tema da “Inovação” tem sido debatido e considerado imprescindível para a continuidade das empresas, sendo objeto de alguns estudos científicos, ganhando, inclusive, certa notoriedade, em artigos não científicos e revistas nacionais e internacionais que envolvem os tópicos gestão de pessoas, crescimento organizacional, inovação e empoderamento feminino.
 
Um consultor, especialista no assunto “diversidade e inovação”, entrevistado por nós, afirma que “a inovação não deve ser compreendida tão somente como os avanços nos setores de tecnologia, pois trata-se de um fenômeno global, afetando todos os setores da economia. Além disso, estudos demonstram que equipes com maior diversidade inerente (raça e gênero) ou adquirida (experiência e cultura) têm maior probabilidade de ser mais engajadas, melhorando a performance do negócio”.
 
A principal razão apontada para isso, segundo o especialista, é que “times homogêneos ficam na zona de conforto, já que concordam mais uns com os outros, não gerando grandes discussões e, por conseguinte, ricos debates e grandes performances”.
 
O que parece claro é que, enquanto não se estudar a maneira como a diversidade é percebida por seus líderes, as empresas poderão se deparar com profissionais que enxergam o assunto apenas como obrigação social. Ou seja, como cumprimento de legislação, ao invés de prestigiar a questão, muito mais complexa, como sendo de justiça, e, além disso, como parte estratégica, que pode e gerará real vantagem competitiva.
 
O cenário de desigualdade de gênero está longe de terminar, mas é certo que muitas organizações mundiais já estão atentas ao tema, justificando gastos econômicos significativos para implantação de políticas específicas de combate a esse problema.
 
Vale lembrar que o ambiente de trabalho nada mais é do que um espelho da sociedade, e que cada um de nós deve fazer a sua parte. A criação de estruturas institucionais para igualdade de gênero deve ser, portanto, um valor compartilhado por todos e todas, permeando as diversas esferas dentro de uma organização, desde a alta liderança. Apenas desse modo será possível promover, efetivamente, uma mudança cultural em relação à importância da igualdade de gênero para o negócio.

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