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Boletim 203
Direito do Trabalho
A aplicação das regras de direito material da nova lei trabalhista aos contratos de trabalho vigentes
Marcelo C. Mascaro Nascimento

 
A lei 13.467/2017 gerou diversas mudanças na CLT, alterando a regulação legal de alguns dos institutos jurídicos vinculados ao contrato de trabalho. Como exemplo, as mudanças em relação ao regime de compensação de jornada, ao trabalho em regime de tempo parcial, à concessão das férias, às horas “in itinere”, às parcelas que integram o salário, à equiparação salarial, entre outras.
 
Assim, umas das questões levantadas após a entrada em vigor da nova lei é se essas mudanças se aplicam aos contratos vigentes ou somente aos celebrados após as alterações.
 
A Medida Provisória nº 808/2017, publicada em 17/11/2017, três dias após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, buscou responder a essa questão ao prever que o disposto nessa última lei “se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes”. Contudo, com a não conversão da medida provisória em lei, volta-se a questionar a aplicação da reforma trabalhista no tempo.
 
Para enfrentar o tema, primeiramente, convém destacar o conceito de direito adquirido, ato jurídico perfeito e efeito imediato da lei, todos previstos no “caput” do artigo 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, que assim, dispõe: “A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada”.
 
Ainda, nos termos dos §§ 1º e 2º do dispositivo, o ato jurídico perfeito é aquele “já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou” e o direito adquirido é o direito “que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem”.
 
Conforme Amauri Mascaro Nascimento, na obra “Ordenamento Jurídico Trabalhista”, direito adquirido é "aquele incorporado no patrimônio jurídico de alguém e do qual ninguém pode ser privado pela vontade de terceiros". Assim, só há direito adquirido se o direito em debate já foi incorporado no patrimônio jurídico de alguém.
 
A teoria do efeito imediato da lei, por sua vez, define que os termos da nova lei se aplicam imediatamente ao contrato de trabalho, respeitando as consequências já produzidas. Segundo Amauri Mascaro Nascimento, “o efeito imediato da lei nova deve respeitar as situações jurídicas constituídas. As obrigações contratuais devem ser regidas, mesmo no futuro, sob o império das leis vigentes quando foram constituídas (...) as condições previstas no contrato devem ser respeitadas”. Porém, ainda nos termos do autor, em razão do princípio da norma mais favorável, quando a lei nova for mais benéfica ao trabalhador ela deve ser aplicada aos contratos vigentes, em exceção à regra mencionada.
 
Ao firmar um contrato de trabalho, tem-se um ato jurídico perfeito, de modo que a sua celebração é um ato consumado e não pode ser alterado pela lei posterior, assim como as obrigações assumidas pelas partes. Nesse sentido, o que estiver estabelecido no contrato de trabalho permanece vigente, mesmo após a modificação da lei.
 
Nesse aspecto, a questão que se coloca é justamente determinar o conteúdo do contrato de trabalho. Entendemos que todos os direitos previstos na lei trabalhista se incorporam ao próprio contrato de trabalho. Assim, ainda que não haja previsão contratual de férias remuneradas de 30 dias, o disposto na lei torna esse direito incorporado ao contrato.
 
Em razão disso, em princípio, todos os direitos previstos em lei são incorporados ao contrato de trabalho e, dessa forma, só podem ser modificados se respeitado o artigo 468 da CLT. Ou seja, se houver comum acordo e não significar prejuízo ao empregado.
 
Observa-se que, ainda que as novas disposições resultem de lei, elas não são impositivas, pois somente aplicáveis se o próprio contrato de trabalho não dispuser em sentido contrário.
 
Tomemos como exemplo o direito às férias. A nova lei permite que ela seja usufruída em três períodos, enquanto que a lei antiga apenas em dois. Os contratos já vigentes antes da reforma têm incorporada a regra de dois períodos e, assim, somente poderiam ser modificados se houvesse comum acordo e se isso não prejudicasse o trabalhador.
 
Além disso, ressalta-se que a nova lei não impõe o parcelamento das férias em três períodos, não havendo impedimento para que o contrato preveja dois períodos de férias somente ou mesmo um.
 
O mesmo se diz em relação às horas “in itinere”. Embora a lei a tenha excluído, nada impede que o contrato de trabalho ou mesmo negociação coletiva a estipule. Os contratos vigentes antes da nova lei já a incorporaram em suas cláusulas, de modo que futura modificação é vedada, já que resultaria em prejuízo ao trabalhador.
 
Diante disso, com base na doutrina citada, nos termos do artigo 6º da Lei de Introdução das Normas do Direito Brasileiro e no artigo 468 da CLT, nossa sugestão é que a questão sobre a aplicação da nova lei aos contratos já vigentes siga a seguinte regra: as novas regras previstas na lei trabalhista, no que diz respeito aos direitos dos trabalhadores, somente são aplicáveis aos contratos já existentes antes da entrada em vigor da nova lei, se a nova determinação não resultar prejuízo ao trabalhador e se houver comum acordo.

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