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Agosto/2012 - edição 158
Assessoria Empresarial e Previdenciária
Repercussões da nova lei do teletrabalho

Carla Blanco Pousada Nuñez

O artigo 6º. da Consolidação das Leis do Trabalho foi alterado há aproximadamente sete meses pela lei 12.551 de 2011 e trouxe alguns questionamentos para empresas que mantêm empregados em “home office”.

Foram atingidos, também, os funcionários que trabalham com celulares, smartphones, tablets ou notebooks fora do ambiente da empresa. Aparelhos que permitem à empresa a conexão com o empregado, onde quer que ele esteja.

A letra da lei diz: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.

E seu parágrafo único continua: “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

Diante da lei, tem direito a horas extras o empregado que trabalhou em jornada de oito horas dentro da empresa, bateu seu cartão no horário correto de saída, dirigiu-se a um bar (onde encontraria com seus amigos) abriu seu notebook e continuou trabalhando? O momento do empregado foi de entretenimento ou trabalho?
 
Como a empresa controla as horas extras trabalhadas pela conexão à distância?

Este é um exemplo habitual dentro da evolução tecnologia e da teoria de que “o mundo é plano”, onde o trabalho supriu as fronteiras da empresa, e pode ser prestado em qualquer lugar com conexão à internet.

Para que as empresas não fiquem a mercê da nova redação legal, foram verificadas algumas práticas interessantes de controle.
 
A primeira diz respeito à necessidade de estar “logado” e com senha da empresa para trabalhar no notebook, em conexão remota, de qualquer lugar.  Assim a empresa consegue controlar o que está sendo produzido, e por quanto tempo.

Outra saída, para não gerar horas extras inesperadas dos trabalhadores em “home office” é considerar uma cláusula contratual determinando que o funcionário, quando trabalhando em casa, deva manter exatamente o mesmo horário de trabalho que o pessoal do escritório, devendo justificar qualquer necessidade de horas extras por escrito, e recebendo autorização para tanto.

Neste aspecto, somente é possível a cobrança e pagamento de horas extras, se houver a possibilidade de controle destas horas extras pelo empregador, por qualquer meio eletrônico possível.

Mas, se por um lado a lei levou dificuldade para o empregador controlar as horas extras dos trabalhadores à distância, por outro lado facilitou outras práticas necessárias.  Por exemplo, o cumprimento da lei de cotas, verdadeiro calcanhar de Aquiles para as grandes empresas.

 Um dos entraves da lei de cotas é a acessibilidade dos empregados deficientes às instalações da empresa, ao transporte adequado, etc. A possibilidade do trabalho dentro de sua própria casa, já adaptado a sua condição, facilita muito este tipo de contratação, pois não traz os obstáculos de acessibilidade, nem da necessidade de adequação do posto de trabalho.
 
Sem dúvida, a vantagem mais clara, relatada por muitos empregados à distância é comodidade de trabalhar em casa, não ficando sujeito ao stress dos meios de transporte e do trânsito das grandes cidades, não estando sobre a visão e pressão constante do departamento. Muitos relatam que trabalham mais tranquilos, com maior rendimento e dedicam mais tempo para família e lazer. Mas, vale recordar, para colocar um empregado nesta situação, é preciso analisar o perfil dele de organização e disciplina, bem como estabelecer um controle, dentro do sistema da empresa, das horas trabalhadas, para não gerar distorções de horas extras.

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