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Abril/2015 - edição 187
Gestão de Pessoas

Treinamento como ferramenta de minimizar os gaps de competência

Débora Bobra Arakaki Masson

As empresas vivenciam mudanças diárias e os profissionais vivem numa constante adaptação diante do grande desafio do mundo globalizado. Estar competitivo frente ao mercado é, talvez, o maior diferencial das empresas hoje. E para a realização e entrega dos serviços/produtos, é importante ter uma equipe de trabalho formada por colaboradores qualificados, educados, ou seja, preparados.

Desta forma, a eterna busca das empresas é investigar os problemas que acometem os colaboradores, para após, aplicar a melhor forma de treinamento com o objetivo final de tentar elevar a produtividade.

Sabe-se que o desenvolvimento vai muito além da especialização em determinada matéria/área, mas é fundamental desenvolver qualidades e competências que vão bem além da sala de aula. Neste esteio, as competências requeridas para um desempenho eficiente não são apenas técnicas, mas também comportamentais e individuais.

Segundo consultor da área de recursos humanos devemos ter em mente que: “o treinamento, deve ser considerado um investimento em capital intelectual, tanto para os colaboradores que recebe o retorno em forma de recompensa financeira, quanto para a empresa que ganha em  maior produtividade”.

Sabemos também que, com as exigências do mercado de trabalho por uma mão de obra cada vez mais qualificada, é preciso que o nível de instrução dos indivíduos siga os caminhos impostos por esta exigência.

Em termos conceituais, esclarece o consultor: “treinamento nada mais é do que a aquisição de conhecimentos, regras, habilidades, de forma sistemática”.

Para grande parte da doutrina na área de administração, existem vários meios para levantar as necessidades de treinamento, dentre elas: avaliação do desempenho; questionários; entrevistas com supervisores e gerentes; reuniões interdepartamentais; entrevista de desligamento; análise de cargos – atividades que executará e habilidades que deverá possuir; relatórios periódicos da empresa demonstrando possíveis falhas e lacunas deixadas pelo treinamento, entre outros.

O próximo passo, depois de diagnosticadas as necessidades de treinamento, é conhecer as formas ou técnicas de transmissão do conhecimento, habilidades e atitudes e quem será o responsável por disseminar tais informações.

Outrossim, as organizações precisam disponibilizar oportunidades para que os colaboradores apliquem na  prática o que aprenderam, caso contrário, perde-se o foco. Entre as técnicas de treinamento em grupo ou equipe podemos exemplificar as mais utilizadas: reunião de debates, dramatização, brainstorming, estudo de caso e painel.

E finaliza o consultor: “Importante esclarecer que o treinamento só acontece de fato quando se adequa aos objetivos da empresa, tendo a participação e apoio do nível gerencial, sem isso, não há como se obter bons resultados”.

E por fim, é necessária que seja realizada uma avaliação da eficácia destes treinamentos, ou seja, entender se a implementação do programa realmente aferiu os benefícios esperados; e primordialmente, se os objetivos da organização quanto do treinamento foram atingidos.

Em breve síntese, o treinamento tem como característica básica a premissa de desenvolver no treinando determinadas habilidades e competências requeridas para desempenhar com mais eficiência suas tarefas. Visa transferir conhecimentos, ensinar técnicas e métodos que facilitem o desempenho das atividades dos colaboradores das empresas, eliminando os gaps de competência, isto é, que traduzam em uma execução eficiente do trabalho.

E finalmente, capacitar pessoas sempre foi uma tarefa que exige investimentos, e deve ser considerada uma valiosa ferramenta para desenvolver conhecimento, suprir gaps de competências e habilidades, sempre como uma tentativa de aumentar/elevar os níveis de produtividade no ambiente laboral, mas, sobretudo, ganhando um ambiente organizacional mais saudável.

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