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Abril/2013 - edição 166
Quais os limites para a alteração das condições de trabalho?

Amauri Mascaro Nascimento

As alterações nas condições de trabalho seguem um dos dois princípios, o da modificabilidade ou da imodificabilidade, este, segundo o qual nenhuma condição de trabalho pode ser modificada unilateralmente pelo empregador, regra contida no direito do Brasil cuja lei declara que nos contratos individuais do trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições com mútuo consentimento e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (CLT Art. 468).

Essa regra impeditiva da alteração não-consensual é forte intervenção na autonomia da vontade, porém necessária, impede até mesmo modificação bilateral consentida pelo trabalhador desde que prejudicial caso em que este pode pleitear a respectiva anulação do ato danoso e a restituição do status quo ante.

A imodificabilidade unilateral é considerada pela doutrina um avanço no sentido protecionista, mas contraria a realidade perante a qual o desenvolvimento da relação de emprego no tempo se vê diante de diversas situações novas advindas de fatores que não são secundárias como a alteração da tecnologia da empresa, a situação econômica do país e da empresa, as próprias condições do próprio trabalhador que nem sempre têm mantido a sua aptidão inicial para a função que exerce, acontecimentos independentes da vontade das partes como as que vêm de tragédias da natureza, etc.

Há uma ideia que não pode ser recusada, nenhum empregado volitivamente quer a modificação de condições de trabalho quando contrario a seus interesses. Mas não se trata aqui de saber apenas o que as partes têm interesse, mas sim do que a vida real impõe.

Excepcionalmente, ainda que assim o seja, o jus variandi é aceito pela dogmática jurídica dentro de limites que podem ser mais ou menos restritos, mas que evidentemente se alinham entre os instrumentos utilizados pelo nosso direito. O jus variandi desenvolveu-se na doutrina italiana como decorrência do poder diretivo reconhecido do empregador e fundamenta alterações relativas à função, ao salário, ao local da prestação de serviços e outras em relação às quais o empregador pode sim promover modificações desde que justificadas e irrecusáveis.

Há empregados promovidos para cargos de confiança, mas que uma vez cessada a confiança, a empresa os reconduz ao cargo anterior ao de confiança, com prejuízo das vantagens que obteve durante a investidura maior. Como se vê, não há como recusar o jus variandi, mas as leis dificilmente o fazem. Acredito que até a forma de pagamento esteja sob o manto do jus variandi. O empregador é forçado às vezes a mudar o salário, não só no seu valor como na sua forma, isso é sabido. A lei brasileira permite a redução geral de salários por negociação coletiva (Constituição Federal Art. 7, III).

O empregado pode ser transferido para outra localidade para necessidade da empresa. Veja que há varias questões nas quais as condições de trabalho podem ser mudadas pelo empregador, mesmo contrariando interesses do trabalhador. Isto deve influir no conceito de condições de trabalho para afastar a ideia de que são irremovíveis, absolutas e indisponíveis que, na realidade, não são, nem durante o vínculo, muito menos depois do encerramento do vínculo quando são discutidas e sobre as quais incidem conciliações que são atos compromissórios entre as partes para um acertamento indenizatório da sua situação.

Assim ao procurar a noção de condições de trabalho é conveniente aduzir esse outro elemento: a mutabilidade como exceção embora a imutabilidade como regra.

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